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Le comité d'entreprise

Définition et Rôle du CE :

Définition : Le comité d’entreprise (C.E.) est une institution représentative du personnel mise en place en 1945 et rendue obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés (dans le cas où l’effectif est inférieur à 50, les attributions du C.E. sont exercées par les délégués du personnel). Le C.E. intervient dans la mise en place d’œuvres sociales et culturelles dans l’entreprise. Il participe également à la gestion de son activité économique, dans les conditions décrétées par le conseil d’Etat. Mais quel que soit le champ d’action sur lequel il intervient, son but est toujours d’agir au profit des salariés et de leur famille, ainsi que des anciens salariés.

La composition du comité d’entreprise
Le comité d’entreprise est principalement composé de trois organes.

Le chef de l’entreprise

Il entre en jeu dans la composition du C.E. Il détient un droit de vote sur toutes les décisions ayant trait à l’organisation du comité d’entreprise, comme par exemple l’élection du secrétaire du C.E. En revanche, s’il consulte les membres du C.E. en tant que délégué du personnel, quand le C.E. est consulté dans le cadre de son activité économique, sa voix ne rentre alors pas en ligne de compte. Il ne peut également pas voter sur des sujets relatifs à la gestion de la vie sociale et culturelle de l’entreprise. S’il le désire, il peut s’entourer de 2 collaborateurs, mais ces derniers n’auront aucun droit de vote.

Les représentants de syndicats

Chaque syndicat peut également désigner un représentant au C.E. Les représentants de syndicats n’ont cependant pas de droit de vote.
Les délégués élus ainsi que les représentants de syndicats bénéficient d’une protection dans le cas d’un licenciement. Le chef d’entreprise ne peut engager de procédure de licenciement contre eux sans avoir préalablement obtenu l’autorisation de l’inspecteur du travail.

La délégation élue, dont le nombre varie en fonction du nombre de salariés

Quelques palliers du rapport salariés/nombre de délégués :
- Pour un effectif entre 50 et 74 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants
- Pour un effectif entre 100 et 499 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants
- Pour un effectif entre 4.000 et 4.999 salariés : 11 titulaires et 11 suppléants
- Pour un effectif supérieur à 10.000 salariés : 15 titulaires et 15 suppléants

Ces représentants sont le fondement même du C.E. et disposent d’un droit de vote quel que soit le sujet abordé. Les suppléants sont autorisés à assister au vote mais ne peuvent y participer si leur titulaire est présent.

L’organisation du comité d’entreprise

Le bureau du comité d’entreprise se compose donc de son président (le chef de l’entreprise), d’un trésorier désigné, et du secrétaire élu par la délégation. Pour assurer un fonctionnement cohérent et juste, le comité d’entreprise doit adopter un règlement intérieur. C’est au C.E. de décider des diverses dispositions mises en place par ce règlement, en restant bien sûr dans le respect des textes de loi. Déterminant un certain nombre de points importants (comme la façon de communiquer les procès verbaux etc..) et gérant l’organisation matérielle de l’entreprise, il doit être voté à la majorité des représentants élus.

Le comité d’entreprise dans son ensemble se réunit entre 1 et 2 fois par mois (2 fois pour un effectif supérieur à 150 salariés), durant les heures de travail. L’ordre du jour est fixé par le secrétaire en accord avec le chef d’entreprise, et doit être communiqué aux autres membres 3 jours avant la réunion.
Pour qu’il puisse travailler dans de bonnes conditions, l’employeur doit donner un local aménagé au comité d’entreprise, suffisamment grand pour que ses membres puissent s’y réunir. Le C.E. bénéficie également d’une subvention devant s’élever au minimum à 0,2% de la masse salariale brute, lui permettant de financer ses activités économiques. Par ailleurs, si le comité d’entreprise doit avoir recours à des experts, c’est à l’employeur de les rémunérer.

Missions relatives au fonctionnement de l'entreprise

Compétence générale du CE

Le CE assure l'expression collective des salariés. Il permet la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la vie dans l'entreprise.
Il formule ou examine, sur demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer :

  • les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés,
  • leurs conditions de vie dans l'entreprise,
  • et les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives de protection sociale complémentaires.

Sur un certain nombre de sujets, le CE est obligatoirement consulté par l'employeur avant toute prise de décision. Il peut s'agir de consultations annuelles ou de consultations ponctuelles et spécifiques.

Information et consultations du CE

Le CE est informé et consulté sur l'organisation et la marche générale de l'entreprise, notamment sur les sujets suivants :

  • mesures pouvant affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle,
  • orientations stratégiques de l'entreprise (et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à des sous-traitants, à l'intérim, aux contrats temporaires et aux stages),
  • documents comptables et financiers,
  • politique de recherche et introduction de nouvelles technologies,
  • projets de restructuration et de compression des effectifs,
  • intéressement, participation et épargne salariale,
  • modification de l'organisation économique ou juridique de l'entreprise,
  • utilisation du crédit d'impôt compétitivité emploi (CICE) .

Le CE est également informé et consulté sur :

  • les problèmes généraux sur les conditions de travail dans l'entreprise (organisation et temps de travail, qualifications et rémunérations...),
  • la formation professionnelle et l'apprentissage dans l'entreprise (orientations de la formation, plan de formation annuel ou triennal, objectifs en matière d'apprentissage, nombre et suivi des apprentis...),
  • en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire de l'entreprise.

Le CE reçoit ainsi notamment :

  • chaque trimestre, des informations sur les commandes, la situation financière, la production et les retards éventuels dans le paiement des cotisations sociales,
  • chaque année, un rapport sur la situation économique de l'entreprise.

À noter : le CE peut se faire assister par divers experts, et notamment par un expert-comptable pour l'examen des orientations stratégiques de l'entreprise ou en cas d'opération de concentration.

Avis donnés par le CE

À l'occasion de ces consultations, le CE émet des avis et des vœux. Le délai imparti au CE pour rendre ses avis est fixé en accord avec l'employeur. À défaut d'accord, le CE a un mois (sauf cas particuliers où ce délai peut être plus long) pour rendre ses avis, à partir :

  • de la communication par l'employeur des informations nécessaires à sa consultation,
  • ou de la mise à disposition des informations dans la base de données économiques et sociales de l'entreprise (qui contient des informations sur les orientations stratégiques de l'entreprise, l'utilisation du CICE et les informations transmises de façon répétée au CE).

Passé le délai d'un mois, le CE est réputé avoir été consulté et rendu un avis négatif.
L'employeur doit rendre compte de façon argumentée des suites données aux avis et vœux du CE.
À savoir : les entreprises de 300 salariés et plus ont jusqu'au 14 juin 2014 pour mettre en place leur base de données unique et celles de moins de 300 salariés jusqu'au 14 juin 2015.

Bilan social

Si l'entreprise comporte au moins 300 salariés, l'employeur soumet chaque année au CE un bilan social.


Le bilan social est un document qui récapitule les principales données chiffrées permettant d'apprécier la situation sociale de l'entreprise, d'enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours de l'année écoulée et des 2 années précédentes.


Il comporte des informations notamment sur l'emploi, les rémunérations et charges accessoires, les conditions de santé et de sécurité, les relations professionnelles, les conditions de vie des salariés et de leurs familles dans la mesure où ces conditions dépendent de l'entreprise.

Droit d'alerte du CE

En cas de situation économique préoccupante de l'entreprise, le CE peut exercer un droit d'alerte et demander :

  • des explications à l'employeur qui doit répondre,
  • une expertise auprès des tribunaux,
  • la récusation du commissaire aux comptes.

Le CE peut également exercer un droit d'alerte s'il constate un recours abusif (ou un accroissement important) des contrats à durée déterminée (CDD) ou du travail temporaire dans l'entreprise. Dans cette situation, le CE peut saisir l'inspection du travail.

Missions sociales et culturelles

Le CE assure, organise et développe, en faveur des salariés de l'entreprise, des retraités, préretraités et de leur famille et des stagiaires des activités sociales et culturelles.
Il peut s'agir notamment des actions suivantes :

  • prise en charge de tout ou partie d'une mutuelle de santé,
  • prise en charge de tout ou partie d'une cantine,
  • mise en place de jardins familiaux ou de crèches,
  • activités sportives ou de loisirs (colonies de vacance, séjours...),
  • activités culturelles (bibliothèque, tarifs préférentiels pour des spectacles ou des musées...),
  • la prise en charge d'une partie du coût de services à la personne (garde d'enfant, assistance et soins à domicile, aide ménagère...).

L'employeur verse chaque année une contribution pour financer les institutions sociales du CE.

Son mode de fonctionnement :

Le comité d'entreprise (CE) dispose pour fonctionner de moyens propres (local, ressources, commissions...). Il détermine dans son règlement intérieur les conditions de son fonctionnement et de ses rapports avec les salariés de l'entreprise.

Ressources financières du CE

Subvention de fonctionnement

Le CE bénéficie d'une subvention de fonctionnement versée par l'entreprise. Le montant minimal annuel de la subvention doit être équivalent à 0,2% de la masse salariale brute. Des dispositions plus favorables peuvent être prévues par convention ou accord collectif.

Subvention aux activités culturelles et sociales

Une contribution destinée à financer les activités sociales et culturelles peut être versée au CE par l'employeur. Sauf dispositions plus favorables, cette subvention n'est obligatoire que dans les entreprises qui ont créé des activités sociales et culturelles avant la mise en place du CE.
Aucun taux n'est imposé à l'employeur. Les conventions collectives peuvent toutefois fixer une contribution minimale obligatoire.

Autres ressources

Le CE peut recevoir d’autres types de financement, comme par exemple :

  • les recettes issues des manifestations qu'il organise,
  • les cotisations facultatives du personnel de l'entreprise,
  • des dons et legs,
  • les revenus tirés de ses biens immobiliers.